Distinción: Porqué VS Para qué Porqué: pide justificación de algo que se ha cuestionado.
Para qué da sentido, dirección y propósito a nuestros pensamientos y decisiones.
Para aquellos que vamos alrededor de los 40 años de edad y que hemos tenido cargos de responsabilidad (o no) o hemos emprendido, es común recordar a hombres en los cargos directivos de los trabajos que hemos desarrollado desde que hicimos las prácticas de la universidad. Y es que para ser claros, no fuimos educados en una cultura de diversidad e inclusión. Pero no por error de alguien en especial (que tampoco estamos en un juicio para buscar culpables) simplemente porque culturalmente nos heredaron que, en una generalidad, mandar era cosa de hombres.
Pero y ¿por qué no podían ser las mujeres responsables de área, tener cargos jerárquicos o ser las directoras de grandes instituciones?
Yo recuerdo mi primer trabajo a los 16 años en una agencia de viajes que prestaba servicio a los trabajadores de la seguridad social. Cuando llegue eran 90% mujeres y me dijeron “aquí te ira bien, es un trabajo para mujeres” el director era un hombre, unos años más adelante “Bienvenida, aquí les va mejor a las mujeres porque los que compran son hombres” me dijeron cuando entraba a trabajar al área comercial de una agencia automotriz.
Y así puedo sumarte comentarios como “Discúlpenla, no sabe lo que dice, es que es mujer”, “No muevas las olas, qué no ves que a nosotras nos toca solo vestir bien y escuchar” y más citas vividas que se quedaran en el tintero porque no quiero hablarte, en esta ocasión, de feminismo. Quiero hablarte con pasión y volumen de Liderazgo Femenino. (Pero que quede constancia que como dice Laura Baena, presidenta del Club de Malas Madres “Soy feminista porque el mundo me hizo así”)
Retomando el tema, quiero compartir contigo, que en los últimos años sí que se han hecho esfuerzos por lograr la igualdad entre hombres y mujeres dentro de las empresas, la deseada igualdad de género, sin embargo, a pesar de los avances, aún queda camino por recorrer.
Según publica Forbes.mx en su número de Junio 2021 “Mujeres más poderosas de México 2020”, solo 234 mujeres figuran en la lista de 2095 personajes alrededor del mundo. Por otro lado un reportaje de Naciones Unidas de principios de año, cita textualmente “La contribución que las mujeres pueden hacer al liderazgo es fundamental en todos los sectores, comunidades y sociedades” y hace referencia a que sólo el 7,4% de las organizaciones Top 500 Fortune están dirigidas por mujeres.
¿Para qué impulsar el Liderazgo Femenino?
Yo soy de las que opina que la igualdad de género no debería estar en tema de conversación o análisis, a estas alturas de la realidad, debería ser algo intrínseco. Y es que un comité de dirección repartido equitativamente entre mujeres y hombres es notablemente más productivo, sin embargo, “si es una CEO los niveles de felicidad y bienestar laboral son más altos y por consecuencia sus resultados son mejores.” (Forbs, Marzo 2021)
Las mujeres superan al género masculino en rasgos clave, lo que se transforma en un liderazgo democrático, muestran un liderazgo transformacional, escuchan a los demás, se convierten en un modelo a seguir y ayudan a desarrollar el potencial de sus equipos. Este conjunto impacta en la eficacia del liderazgo. Así lo publica Tomas Chamorro-Premuzic para Forbes
Además es este liderazgo el que ha hecho a través de la diversidad de género, que las ganancias de las organizaciones aumenten +3.5%, según lo indica McKinsey. (Por cada +10% en la diversidad, las ganancias aumentan +3.5%)
Finalmente, durante el último año de pandemia, se ha demostrado tanto en empresas privadas y organizaciones, como a niveles gubernamentales y de globalización que el liderazgo transformacional que ejercen las mujeres ha desempeñado mejor gestión y ha obtenido mejores resultados, basándose en una de las aptitudes con mayor demanda durante los últimos 12 meses, la resiliencia. La mayor fortaleza de una CEO es su capacidad de ser flexible ante el cambio.
¿Cómo fomentar el liderazgo en femenino?
Definitivamente no desde la trinchera de quién es mejor o peor. Sino desde la comunión de saber que somos diferentes y por consecuencia complementarios. Desde el trabajo en equipo, donde se unan esfuerzos por un mismo bien y resaltando las fortalezas de mujeres y hombres por igual.
Comenzar por erradicar la cultura competitiva heredada y tener acciones colaborativas. Donde el valor este en el talento, las habilidad, la experiencia y no en el género. Donde el lenguaje de los líderes de opinión internos y externos de las organizaciones sea inclusivo y no violento. Donde la conciliación entre los dos sexos sea equitativa y una prioridad.
Sumo a mi propuesta tomar acción en parte de la red de soporte e influencia, como es:
- Desarrollar le felicidad y el bienestar laboral que sea permanente en el tiempo.
- Generar planes de carrera y desarrollo que cautiven a las nuevas generaciones para su crecimiento.
- Tomar acción con metodologías ad hoc con la realidad actual como el Happiness Management
Lo importante aquí y ahora es aceptar que la vida ha cambiado en todos los sentidos y que la búsqueda del liderazgo idóneo para cada organización tiene nuevos matices y si es un liderazgo femenino, mejor.
A por ello!!
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Diplomado 6 meses Chief Happiness Officer
Máster 1 año Desarrollo Directivo Especialidad Happiness Management